奋斗不息,更应生命至上 ——评拼多多员工猝死事件

文章来源:  发布时间:2021-01-07  阅读次数:556




我们总是用一个个鲜活生命的代价引发一次次讨论,然后归于平静,周而复始,不断陷入循环。近日,拼多多23岁女员工凌晨下班后路上猝死的事件引发了社会关注,而知乎上拼多多认证账号发表“用命换钱”言论更是引发了轩然大波(姑且不去论证该言论的真假)。拼多多年轻员工猝死事件将奋斗、996、过劳死等问题再次推向热搜。作为每天处理员工关系的律师,以法律为切入点,但更想通过情理等角度进行分析。

一、拼多多员工猝死事件在法律上并不复杂

(一)拼多多是否应当承担法律责任,以及承担何种责任

1.员工深夜下班猝死是否属于工伤

工伤的认定属于具体行政行为中的行政确认,是否属于工伤需要由劳动行政部门依法进行认定。就拼多多员工深夜下班猝死事件,在工伤认定方面主要涉及《工伤保险条例》第十四条第(六)项规定上下班途中工伤的认定以及《工伤保险条例》第十五条第(一)项规定的突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤的认定。

从现行法律角度,拼多多员工的情况从目前报道来看,虽在上下班途中,却并非是受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害;亦不属于在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡,因此,从目前报道情况看,拼多多员工的情况暂未构成工伤。

当然,如果构成工伤的,则需申请工伤认定,拼多多或员工近亲属、工会组织均有权在规定时限内进行工伤申请,申请程序根据《工伤认定办法》确定。

2.如果不属于工伤,从侵权角度,拼多多是否应当承担法律责任

从侵权的角度来看,能否认定拼多多存在法律责任需要考虑拼多多是否存在过错及侵权行为,以及拼多多的侵权行为与员工的死亡结果之间是否有因果关系。我们通过“(2019)10民终1796号”一案看“过劳死”中的用人单位的侵权责任。

该案件中,劳动者于20188221850分左右,晕倒路边,经群众报警送至医院抢救后死亡,医学证明书记载死亡原因心跳呼吸骤停。此后,其父母、配偶、女儿对单位提起了生命权、健康权、身体权侵权纠纷。劳动者生前在公司工作,去世前数月经常加夜班,并在上夜班期间发朋友圈表示过“又热又累、好困、累死了”等。其近三年的体检结论有肥胖、高血压、高胆固醇、高尿酸血症等记载。诉讼中,家属表示劳动者的死亡系多因一果,要求单位承担不低于40%的赔偿责任。

单位答辩称,不存在强迫加班的行为。依据员工手册的规定,劳动者可以依据自身情况作出是否需要加班的安排。结合车间职工考勤表以及劳动者的工资单可看出,其并不存在固定模式的加班,加班时间也不固定,劳动者本身肥胖、血压高、高血脂,且从未服用过高血压之类的药物才是导致其猝死的根本原因。

一审法院认为,劳动者身患肥胖、高血压、高胆固醇等症状,去世前数月又加夜班身体劳累,上述两因素与其心跳呼吸骤停存在关联的可能性极大。其中,劳动者自身患有的高血压等疾病应是导致心跳呼吸骤停的根本性和主要原因,而经常加班导致的身体劳累应是诱导性和次要原因。劳动者的加班行为主观上是为增加自身经济收入,但同时也有单位为提高机器设备利用率扩大经济效益而安排员工加班的原因在内,故,加班行为是劳动者和用人单位双方合意的结果,对因此而给劳动者造成的身心健康损害,用人单位应承担一定的责任。综合以上分析,一审法院酌定单位对劳动者的死亡后果承担15%的责任。

二审法院维持了一审法院关于单位责任的比例认定,并更为详细地论述:劳动者猝死前长达一个多月的时间内,其工作时间以及延长的工作时间均已超过法律规定的上限。单位所提“主动加班”、“工作量较小”的理由不能作为其违法延长劳动者劳动时间的合理事由。在劳动者加班行为中,单位存在侵权行为和过错。关于单位的侵权行为与劳动者猝死之间的因果关系问题。法院认为,根据劳动者加班、猝死这个过程的紧密度,无法排除二者之间的因果关系。本案中,劳动者猝死的起因与个人身体健康状况、日常作息工作情况等多重因素有关,具有多因一果性和一定的偶然性。综上,在本案因果关系参与度无法查明确定的情况下,一审法院酌定由单位对劳动者死亡造成的损失承担15%的赔偿责任并无不当。

从上述案件,我们可以梳理出关于类似“过劳死”的侵权案件中,在用人单位过错、侵权行为、因果关系的认定方面存在如下特点:

(1) 用人单位过错及侵权行为

单位是否存在过错及侵权行为与其是否突破劳动法的强制性规定密切关联,根据《劳动法》第四十一条规定,用人单位延长工作时间每日不得超过三小时,并且每月不得超过三十六小时。如果用人单位突破这一限制,则其行为的违法性和过错将成立。

2)因果关系

因果关系的判断的与死因鉴定及尸检结果的关联密切,需要考量员工死亡的原因是否与长期加班导致的身体劳累相互关联,甚至加班超时是否直接导致了员工死亡。

从上述案例我们也可以看出,在类似“过劳死”的侵权案件中,单位应承担的责任并不是一个非黑即白的判断,按比例承担或许是裁判机构在依法审理的前提下,在双方的利益平衡之上作出的考量。

3.如果不属于工伤,非因工死亡公司应当承担何种责任

根据《社会保险法》第十七条,参加基本养老保险的个人,因病或者非因工死亡的,其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金;在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的,可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。

实践中,该规定并未完全落实,具体执行办法各地规定不一,以拼多多员工事件发生地上海为标准,根据《上海市人力资源和社会保障局、上海市财政局、上海市民政局<关于调整本市非因工死亡职工遗属生活困难补助费标准的通知>》,劳动者非因公死亡时,其亲属可领取非因工死亡职工遗属生活困难补助费,该项费用由费用由养老保险统筹基金支付。

综上,拼多多该员工深夜下班路上猝死,在未经尸检和相关机构的认定之前,我们不应仅仅根据主观推测,利用双方不平等的地位制造舆论热点而简单直接地给出拼多多是否存在责任的结论。

(二)加班管理之痛

劳动者的休息权是劳动者的基本权利,劳动法对此种基本权利的保护以强制性规定的形式进行体现,用人单位与员工的管理中的底线规则就是 劳动法中的强制性规定。根据《劳动法》第四十一条规定,用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下,延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过三十六小时,即法律对于每日以及每个月的加班小时有着严格的法律规定,这是劳动法基于对劳动者的身体健康权利而对加班进行的严格限制,任何单位都不能突破这一底线。

我国目前有三种工时制度,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。根据《劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》之相关规定,标准工时制指的是劳动者每日工作8小时,每周工作40小时。用人单位若安排劳动者在工作日8小时以外、休息日、法定节假日工作均属加班,需依法安排调休或支付加班费。并且根据《劳动法》第四十一条规定,用人单位延长工作时间每日不得超过三小时,并且每月不得超过三十六小时。《劳动法》第四十三条规定,用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。《劳动保障监察条例》第二十五条规定,用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的,由劳动保障行政部门给予警告、责令限期改正,并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算,处以罚款。由此我们可以看出,加班应当支付加班费以及超时加班将有相应的行政处罚。

法律构建了对用人单位民事责任和行政责任的双重约束。既然如此,为什么“996”还能如此盛行?无外乎以下几个原因:

1.用人单位违法的成本较低

1举证难度

从个案角度看,加班费的初步举证责任在于员工个人。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。因此,根据上述规定,原则上应当由劳动者就加班事实进行举证。但劳动者想证明加班没有那么容易,更何况“供需关系”决定谈判地位,个体在加班费上的抗争又能有多大的意义,在职时候的惯性以及离职后维权的难度让用人单位承担民事责任的风险并非不可控。

(2) 监管难度

从行政监管角度看,单位被“监管”的概率不高;即使被监察,姑且不讨论是否可以查到有违规,即使查处,处罚与合规成本相比,处罚代价远低于违法带来的利益。

根据法律规定,超时加班后行政处罚措施包括警告、限制改正以及罚款,但是加班的调查和取证对于监管机构存在难度,而罚款并不是“当然”的处罚措施,更何况警告、限期改正后的监管又如何落地未有明确规定。

3)基于国内缺乏集体协商机制,工会对于“加班”的谈判未充分发挥作用

工会根据《工会法》第二十二条的规定可以对企业、事业单位随意延长劳动时间进行交涉,并且工会可以请求当地人民政府对企业违法行为依法作出处理,其中就包括随意延长劳动时间的。但这项权利如何落地,人民政府依法处理又如何处理,似乎都没有办法有现成的答案。

2.个体奋斗与求生计后的选择

员工追求自己的职业目标和职业规划,本着个人奋斗的精神自愿延长工作时间,而忽略了自身的健康和休息。该问题论证起来不难,我们每个个体都应该有着深切感受。

看似健全的法律规定,如果没有外部强制监管,高昂违法代价,应该很难换来企业的自觉遵守。

二、拼多多员工猝死事件背后复杂的社会文化

加班是法律问题,但又有奋斗的光环。环顾四周,周边不加班的人应该不多。我们可以通过“奋斗者协议”窥见背后折射的复杂的社会文化。

“奋斗者协议”中有类似条款表述为“员工放弃非指令性加班工资、带薪年休假以及未休年休假的额外待遇”。这实质是用软性文化在给员工加班创造一种无法拒绝的氛围。虽然员工对自身的合法权益享有处分权,以书面形式放弃相关可支配权利是其行使处分权的一种方式,根据法律规定,在不存在欺诈、胁迫等影响协议效力的情况下,员工作为能够独立判断的主体也是在进行利弊选择的情况下选择签署“奋斗者协议”,其放弃部分法定福利待遇的同时也收获了晋升的机会和更高的收入,不应当简单认为“奋斗者协议”无效,但从劳动者基本休息权角度来看,这样协议的效力就值得商榷。

抛开法律分析,“奋斗者协议”折射出了我们每个人所处的社会,我们国家飞速发展到今天,所有人像被上了发条一样不断旋转。面对各种工作,我们是否都有欲罢不能的无奈呢?

三、休息权与社会发展的平衡,我们还有很长的路要走

应当看到,我国对于个体生命健康的立法保护是逐步加大的。202111日生效的《民法典》在人格权编的“生命权、身体权和健康权”一章,对三种物质性人格权作了规定,首次确认了身体权,并排列在人格权第二项。《民法典》第990条规定,人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。第1003条规定,自然人享有身体权。自然人的身体完整和行动自由受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的身体权。第1004条规定,自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。每一位员工首先作为一个自然人,用人单位不得通过安排其过量的劳动侵害其的生命权、身体权、健康权。

在劳动法领域,劳动法对于每日以及每个月的加班小时有着严格的法律规定,违者将受到行政处罚。同时,也规定了延时、休息日以及法定节假日加班时加班费的计算。这样,用人单位需要为不同时间加班支付相应的加班成本。尽管相关规定在落地中尚存在困难,但我们应当承认近些年来劳动法的实施力度越来越强,单位越来越注意劳动用工的合法合规管理。

休息权与社会发展的平衡不是我国单独面临的问题,“过劳死”这个词本身就自日语翻译而来,产生于上世纪七八十年代的日本经济转型时期。我们不得不承认,在个人发展、企业发展、社会发展的过程中,时间是一项必要的成本,在我们的能力、效率尚不如别人时,时间或许是我们唯一的筹码。

付出总有底线,我们在为社会的发展付出精力和时间时,也应当意识到,没有健康就没有明天,尽管奋斗不息,但更应生命至上。这个问题的解决不是靠每次悲剧发生后的热议,而是应当内化成我们每个人的价值观,政府应当在塑造健康工作外部环境中起到应有作用。


本文作者          程阳北  京市兰台律师事务所 合伙人程律师毕业于中国政法大学,专业领域为:劳动法律事务、公司合规法律事务、民商事争议解决,现任北京市劳动与社会保障法专业委员会委员、北京市劳动和社会保障法学会劳动保障法分会理事和北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。


本文作者         杜童心  北京市兰台律师事务所 律师助理杜童心律师毕业于厦门大学,专业领域为:人力资源与劳动法、公司法律事务。